编者按:黄文锋教授专著《企业家精神》出版后被《人民日报》、《南方日报》、求是网、中宣部学习强国平台大力推荐，并获得省政府颁发第九届广东省哲学社会科学优秀成果一等奖。黄文锋是暨南大学管理学院教授、博导，广东省经济学家企业家联谊会(省经企联)常务副会长。现省经企联微信公众号及网站连载，希望能对各位会员及广大企业家带来益处。
连载二十七:
中国民营企业中有一个普遍现象:职业经理人在民营企业里进进出出,非常频繁,企业发展受到很大的影响。职业经理人引进又离开,企业耗费了时间、机会等高昂的成本,继续引进往往又重复以前的老路。
结果是,老板抱怨职业经理人不好找,而职业经理人抱怨与老板难相处。
十几年前,我更多地从文化、激励制度、行业竞争等方面研究这个课题。随着对企业管理实践的切身感受增多,在互联网时代,我认为自己对这一问题有了更本质的认识。我的结论是:
老板之所以不满意,是因为本不应该招聘职业经理人,而应该去寻找有相同价值观、事业观的合伙人!职业经理人这个职业将会消失!
我曾给一个制造企业做咨询。该企业的老板大智若愚,虽然平时在外面跑得多,但对管理层的每一个人心里都很清楚。他们存在一些问题,但对他们的去留老板总是比较优柔寡断,总是考虑一旦人走了会对企业产生一定的影响。
刚到这个企业时,看到整个管理层都向老板叫板,我非常震惊。深入了解后我发现,是CEO带头煽动其他高层人员对老板表示不满,最不满的一点是他们认为年薪偏低,只有30万元,而同行业上市公司的高管年薪都是70多万元。身为一家三线城市的企业,社会平均薪酬水平本来就不是很高,我认为30万元的薪酬已经不低了,而且该企业由于管理混乱长期处于亏损状态。
了解情况后,我和该公司CEO进行了几个小时的沟通。该CEO对我说:“我有多少薪酬,就有多少付出。”我对他说:“付出是一个动态、无形的过程,而工资和薪酬是一种主观的东西。相同付出的人面对相同的薪酬,两个人可能感觉完全不一样。所以我们能够做的是先付出,再不断地要求调整薪酬。”“你先要无条件地付出,带领全体员工把管理效率搞上去。企业价值增加了,老板一定会看到进而提高你们的工资。何况现在企业亏损,你们的工资在我看来也不是很低。一个老板对于真正作出贡献的人,不会假装看不到,或者有意辜负。如果真是这样,他就可能会从市场上消失,企业最终也会破产。所以,首要的是你先付出,如果老是盯着给我多少钱我就付出多少,将会使自己走进一个死循环。”
经过几个小时的交流,他很感动,连说受到了教育。可是接下来,他的行为没有任何改变。
所以,我经常说,有些人是不能教育的,原生态的东西一旦形成,除了自己内心的反省和检讨,外界的教育起不到任何作用。
认识到这一点以后,我坚决要求把此人赶走。老板基于这样那样的考虑,犹豫了好几个月。后来的结果表明,此人早走公司早受益。
这些事实说明,给多少钱做多少事的职业经理人心态,决定了他们的职业生涯走不远。
职业经理人诞生于工业时代,工业时代最大的特点是企业规模不断扩大,企业组织越来越复杂,多元化、跨国经营使得老板只能把控大局和制定战略,具体实施推进则需要借助职业经理人的管理智慧。老板的企业家才能加上职业经理人的管理才能,才能使企业边界不断扩大。所以,学术界和实业界都呼吁家族企业引进职业经理人,实现从家族企业到现代企业制度的转变,只有引进市场上职业经理人的管理才能,家族企业才能做大做强。
从经济学的角度看,职业经理人和老板之间的关系是委托-代理关系,二者之间容易产生信息不对称。为了激发职业经理人,西方企业设计出包括期权在内的风险与报酬相对称的激励制度,该制度曾为第二次世界大战后的美国经济创造了辉煌。美国职业经理人制度取得成功,很大程度上是由于第二次世界大战后人类所面临的是一个产品稀缺的时代。所以,工业时代企业追求企业规模的不断扩张,实现规模经济,进而降低成本,因此金字塔内的管理协调工作显得非常重要。
后工业时代或者说互联网时代,企业的性质发生了根本变化。
首先,产品短缺时代已经过去,靠大规模、同质化生产进行复制的企业将无法生存,产能过剩成为当前经济的常态。无论从宏观角度还是从企业微观角度看,创新才是经济可持续发展的唯一出路。
既然大规模生产不可持续,与此相连的金字塔式、巨无霸式企业将面临重构和转型。海尔这样的巨人正在努力变成一个个很小的企业单元,甚至把每个人变成一个业务单元,让每个人与市场、客户相对接,让他创造的价值与收益相对称。在互联网时代,恐龙式的企业将会消失,即使不消失也会变为分立、责任清晰的小型企业综合体,以前的金字塔式结构将会变成扁平化结构,原来程序化的管理、协调工作会逐渐减少,同时被机器自动化、智能化逐渐替代。
科斯提出,企业存在的理由是为了降低交易成本,这是工业时代的产物。而当今时代,通过上面的分析可见,企业存在的理由只有两个字:创新!也就是说,如果企业不能创新,将不复存在。
创新最大的特点就是面向未来,面对内外部的不确定性。创新需要胆量、勇气、智慧。创新的过程是非常煎熬的,需要全身心投入,全身心燃烧,不断试错,不断让自己的热血、激情在决策创新过程中经受折磨和考验。所以,我经常说管理就是创新,创新就是不断试错、风险和收益反复权衡的过程。
工业时代的职业经理人一般与老板签订契约,采取年薪制或有一些股份激励。职业经理人围绕预算的业绩指标,在契约的框架下开展工作。职业经理人与老板之间存在的主要问题有:
老板认为职业经理人短视,没有担当。用柳传志的话说,现在的职业经理人太职业了!按照合同约定去完成任务,企业的创新能力、可持续发展都放在其次。职业经理人关心的是考评指标的完成,一切以此为中心。索尼就是这样被考评死的,因为所有人都是为了自己的指标而忙碌,失去了激情和创新的冲动,只剩指标的压力,为了活着而活着。
处于信息不对称状态下,职业经理人在职消费无法识别合理与不合理,尤其是预算内的费用。形势好转时费用预算用不完,职业经理人往往突击消费、额外消费。
职业经理人与老板之间靠制度约束,这种约束是必要的。但是,任何制度都是非常脆弱的。例如在美国超市卖出的衣服、鞋子穿上半个月,还可以无条件地退给商家。外国超市在上海实施这一制度时,很短时间内就宣告失败。到了中国,许多人疯狂尝试各种新衣服,天天穿在身上,到时间后再退给商家。在西方人眼里,这是不可思议的事情。这说明任何一个制度本身都是漏洞百出的,对人的制约非常有限,更多要靠文化、价值观。企业内的制度同样是很脆弱的,预算制度、激励制度都有很大的漏洞。想设计出完美的制度,要么实施成本无限大,要么监督成本无限大。
所以,仅靠契约来约束职业经理人和老板之间的关系,远远不够。
企业本身就是一个充满不确定性的装置,职业经理人和老板永远处于信息不对称状态。所以老板和职业经理人容易摩擦不断,导致交易成本极高。
互联网时代,由于企业性质发生根本改变、不确定性更大、需要靠创新才能存活、组织结构不断扁平化等特点,仅靠制度约束很难取得应有的效果。
所以,基于以上各种因素我认为,互联网时代职业经理人这个职业将会消失,取而代之的是合伙人制度的诞生。有人可能认为,让职业经理人拥有股份不就变成了合伙人?这样认为是大错特错。合伙人并不一定非得拥有股份。那么,谁能够成为合伙人?合伙人具有什么样的特征?
老板是有愿景的人。愿景即企业家凭借直觉和顿悟对未来提出的胆大包天的设想。愿景和目标有本质的区别:第一,愿景的提出是企业家凭借顿悟、直觉或者受宗教等因素的影响,而把自己的生命和整个人类融为一体的过程,是对改变整个人类生活方式、生产方式的一种欲望,并内化为自己生命的动力。所以,这类企业家“活着就是为了改变世界”。第二,愿景一经提出,不仅企业家本人像打了鸡血,整个团队也一样,即使穷困潦倒,即使屡屡失败,企业家本人和团队也不离不弃。愿景就是企业家生命当中最强烈的需求,并成为整个团队为之奋斗的终极目标。在愿景的激励下,团队的所有潜能被彻底激发。老福特、乔布斯、马云都属于愿景型企业家。
在愿景的激励下,企业家一直处于我所说的创业状态。这类人认为,人生从终极意义上说是平庸的,只有创业创新才使人活得有奔头。创业让人充满激情,不断迎接各种挑战。不论企业处于什么阶段,这类企业家的精神一定处于创业状态,即充满激情,渴望新的成功,永不满足。企业的这种创业状态,就是创新、突破、挑战。所以,企业家视事业如生命,痴迷于创业、创造,在创新、突破、挑战中体验生命的乐趣。
可见,企业家充满激情和梦想,由此激发出核动能。他们把人生的喜怒哀乐融进企业的创业和发展过程中。
企业家的企业,承载着团队的梦想,承载着人生的意义和价值。能够进入这个团队的人,一定激情燃烧、梦想召唤、痴迷创新、永不满足,以企业的发展壮大为人生最大的乐趣,在企业发展过程中实现自己的梦想和人生的意义。这一类型的高管就是我所定义的合伙人。他们为了共同的事业而合伙,为了共同的梦想而合伙。
这一类型的合伙人不需要别人监督,无须扬鞭自奋蹄,工作是人生的全部,而生活是人生的一个有机组成部分。反之,对职业经理人来说,生活是人生的全部,工作只是谋生的手段。
关于合伙人有许多误区。有人认为给职业经理人股份,他们即是合伙人。从我上面的分析看,完全不是这样。甚至一股没有的人,如果有这样的价值观、人生观,也是合伙人!任正非占公司的股份是1.42%,当年开发小灵通时不知路在何方,担心企业由此而消失,担心几十万员工失去工作,忧虑过度而得了重度抑郁症,差点丢掉性命。韦尔奇在公司的股份很少,而通用电气是个巨无霸的企业,有天晚上得知一项投资可能损失1亿美元,急火攻心,一口鲜血喷涌而出。这就是合伙人的状态,企业就是自己的生命!
我所定义的合伙人,都是视事业为生命,由此产生无限的责任感。但是仅具备这种责任感远远不够。作为合伙人,还需要具有深刻的洞察力和处理复杂问题的能力,具有果敢、强大、决断等将才的特点。只有这样的人才是真正意义上的合伙人。该类合伙人是“千军易得,一将难求”的大将。如果不具有大将的性格特征,仅仅有无限的责任感,最多是一个辅佐型人才。将才与辅佐型人才的特征对照图如下所示。(待续)
