《企业家精神》连载之四

连载之四:

在企业出现问题时,在企业面临前进路上的三岔路口时,在一个复杂问题难以评判时,如果能围绕这个“一”展开,往往都会找到突破口。

由此,任何一个人,无论是企业家想创造一番事业,还是商人想赚钱,都必须找到这个“一”。否则,你和你的企业就会在茫茫的黑夜里徘徊和沉沦。

史玉柱做汉卡时把赚的4万元全部投到《中国计算机报》上做广告,第一个月就赚了100万元!那可是20世纪80年代!从此,广告的魔力这个“一”再也没有离开过他。后来他投巨额广告在“巨人脑黄金”上,但由于保健品市场名声太差,他的战线拉得太长,他从亿万富翁变成了亿万负翁。但当他东山再起时,还是依靠广告的魔力。他找到了他的“一”,所以成功了!

这个寻找“一”的过程,没有规律,不能计划,往往是偶然因素的触发,一句话就可能使你茅塞顿开,好像一道闪电划过黑暗的天空。正如巴菲特所说,格雷厄姆的理念他5分钟之内就信了,终生没有改变,但更多的人听了一辈子,都是耳边风。

找到这个“一”,是顿悟、豁然开朗,是醍醐灌顶、恍然大悟、相见恨晚。

我国大多数企业始终没有找到这个“一”。虽然墙上写着“顾客就是上帝”“以人为本”“科技强企”等,但都停留在叶公好龙、自我安慰的层面。所以,别说“一”,连零点一都没有达到。这也是许多企业战略模糊、思想混乱、方向不明、左右摇摆的原因所在。

天地不仁,以万物为刍狗;圣人不仁,以百姓为刍狗

天地是无所谓仁慈的,它没有仁爱,对待万事万物就像对待草做的狗一样,任凭它们自生自灭。圣人也是无所谓仁慈的,同样像对待草做的狗一样对待百姓,任凭人们自作自息。

企业里,有高超领导力的人对待员工就像天地对待万物、圣人对待百姓一样,没有亲疏之分,和组织所有成员的距离基本上是一样的。相反,领导力低下的人亲疏分明,而且经常起先认为某个人非常好,过一段时间经过若干件事又认为非常不好。在民营企业引进职业经理人的过程中,这种现象很普遍,因此民营企业主的领导力有待大幅提升。

产生这个现象的重要原因在于民营企业没有建立起基本的人力资源评价和激励机制。这与民营企业先天不足有很大关系。

民营企业成长于近四十年来经济高速成长的风口,发轫于民营企业主淘到的第一桶金,加上善于处理和政府的关系(便于拿地、享受税收优惠以及获取补贴等)。

风口、资本金和关系资源成为民营企业利润的主要来源。民营企业的老板凭借自己投入的物质资本加上自己的人力资本(企业家才能),掌握着整个企业的控制权,占有企业的绝大部分利润。民营企业的职业经理人仅作为人力,而不是人力资本,无法参与企业的利润分配。作为人力,最多是一个执行者。那些有才能的人,是不会进入这样的民营企业的(正如一句俗话所说,宁做鸡头不做凤尾)。即使进入了,也很难融入进去。这也是大多数民营企业几十年来无论规模、人才还是核心竞争力都在原地徘徊的重要原因。

更重要的是,拥有这样的先天因素使得民营企业主产生了“舍我其谁”的感觉。他们心里有意无意的想法是:为什么我是老板你不是呢?你那么有想法、有本事,为什么没有第一桶金呢?拥有关系资源更是老板的专长,职业经理人很难参与其中。所以,民营企业中有个普遍现象——企业的利润基本上没有职业经理人的份。有些企业虽然有基于业绩的薪酬激励(包括所谓的干股),但并不是真正意义上的分享机制,结果招进来的都是人力而不是人力资本。因为处在高速发展的风口,人力成本低、好使唤,所以老板的自我感觉非常好。但是在经济急剧转型、风口已经不见的今天,人们发现中国的民营企业都在裸泳。由于没有基于人力资本战略的人才积累和培育,民营企业的核心竞争力一下子原形毕露。也正是没有这样的人力资源评价与激励机制,导致民营企业老板对人的评价具有主观性的特点,这也是民营企业的现实环境造就的。

关于中小企业人力资源管理,十多年前我就提出了几点:

人才要从最基层做起,企业每年都要招收刚毕业的学生,因为他们是没有经过社会风尘荡涤的人,歪的、斜的东西比较少。这些招来的学生首先要经过诸葛亮的“八卦阵”,即根据企业需要什么样的人设计相关的面试和考试环节,从而选择符合企业文化和企业发展需求的毕业生。进入企业之后,还需要给他们补充“营养餐”,就是进行企业制度、纪律和文化的培训,让他们感受企业文化的熏陶,并快速地成长起来。

为了保证生源的质量,薪酬可以稍微高于竞争对手,这样是值得的。在“八卦阵”“营养餐”的基础上建立严格的考评机制,彻底贯彻优胜劣汰的基本原则。一个企业是否有竞争力,关键看新员工能否进得来、留得住、长得大。如果经常需要从外面挖人,这个组织就是没有希望的。人力资源机制是企业的顶层设计,所以是一把手工程,老板是人力资源的第一负责人。

虽然上面这些话都是大白话,都很平常,但大多数民营企业并没有做到!处于风口时,它们没有意识到人力资本培育的重要性,它们所谓的人力资源就是寻找工资最低、能干活的人力。(待续)